09400 Qualitätsmanagement im Bereich HR
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Allein der Umstand, dass das Qualitätsmanagementsystem eines Unternehmens ISO 9001 zertifiziert ist, ist wenig aussagefähig und kaum geeignet, eine grundlegende Basis für Vertrauen in die Fähigkeit der Mitarbeiterschaft des Unternehmens als Ganzes darzustellen. Dies wäre jedoch zum Beispiel für potenzielle Kunden ein wichtiger Aspekt im Vorfeld einer Auftragserteilung. Denn durch das ISO-9001-Zertifikat wird lediglich allgemein bestätigt, dass „…Personen bestimmt und bereitgestellt (sind), die für die wirksame Umsetzung (des) Qualitätsmanagementsystems und für das Betreiben und Steuern seiner Prozesse notwendig sind.” [1] Doch können Unternehmen, die sich lediglich auf die Erfüllung dieser Mindestanforderungen beschränken, die von Kunden erwarteten, grundlegenden personellen Fähigkeiten sozialer und fachlicher Kompetenz vermitteln? In Verbindung mit den strategischen Zielen erwachsen insbesondere für das Human-Ressource(HR)-Management kulturelle Herausforderungen, die sich im internationalen Wettbewerb für das ganze Unternehmen unmittelbar als Erfolgsfaktor auswirken. von: |
1 HR-Prozesse als Teil eines umfassenden Qualitätsmanagements
Herausforderung Fachkräftewahl
Obwohl infolge der demografischen Alterung mittelfristig etwa bis Ende der Dekade eher nicht mit einem dramatischen Rückgang der durch die erwerbsfähige Bevölkerung Deutschlands repräsentierten Zahl potenzieller Arbeitsstunden zu rechnen ist [2], besteht wegen der eng begrenzten Verfügbarkeit von Fachkräften für jedes Unternehmen die Aufgabe, entsprechend seines eigenen spezifischen Umfelds neu geschaffene und frei gewordene Arbeitsplätze zum richtigen Zeitpunkt mit Personen passender Qualifikation und in adäquater Zahl zu besetzen. Diese Aufgabe ist eine praktische Herausforderung, die nur in systematischer Weise innerhalb der Leitplanken einer Personalstrategie angegangen werden kann und die die Wechselwirkungen mit allen weiteren Funktionalitäten im Unternehmen konsequent berücksichtigt. Ein vorhandenes Qualitätsmanagementsystem bietet sich an, um eine entsprechende Systematik auch für das HR-Management zu etablieren [3] und diese in die Landschaft der Geschäftsprozesse des Unternehmens einzugliedern. Hierfür sollte ein weiterer Blickwinkel eingenommen werden, denn den Aufgaben des HR-Bereichs gemäß, alle Managementaktivitäten hinsichtlich sämtlichen Personals des Unternehmens zu bündeln, sind in der Praxis Wechselbeziehungen mit allen weiteren Geschäftsprozessen vorhanden. Damit erhält der umfassende HR-Prozess eine entscheidende Bedeutung, die ihn in Abgrenzung zu eher traditionellen Personalverwaltungsprozessen innerhalb der unternehmensinternen Landschaft der Geschäftsprozesse der Kategorie „Führungsprozesse und strategische Geschäftsabläufe” zuordnet (s. Abb. 1).
Obwohl infolge der demografischen Alterung mittelfristig etwa bis Ende der Dekade eher nicht mit einem dramatischen Rückgang der durch die erwerbsfähige Bevölkerung Deutschlands repräsentierten Zahl potenzieller Arbeitsstunden zu rechnen ist [2], besteht wegen der eng begrenzten Verfügbarkeit von Fachkräften für jedes Unternehmen die Aufgabe, entsprechend seines eigenen spezifischen Umfelds neu geschaffene und frei gewordene Arbeitsplätze zum richtigen Zeitpunkt mit Personen passender Qualifikation und in adäquater Zahl zu besetzen. Diese Aufgabe ist eine praktische Herausforderung, die nur in systematischer Weise innerhalb der Leitplanken einer Personalstrategie angegangen werden kann und die die Wechselwirkungen mit allen weiteren Funktionalitäten im Unternehmen konsequent berücksichtigt. Ein vorhandenes Qualitätsmanagementsystem bietet sich an, um eine entsprechende Systematik auch für das HR-Management zu etablieren [3] und diese in die Landschaft der Geschäftsprozesse des Unternehmens einzugliedern. Hierfür sollte ein weiterer Blickwinkel eingenommen werden, denn den Aufgaben des HR-Bereichs gemäß, alle Managementaktivitäten hinsichtlich sämtlichen Personals des Unternehmens zu bündeln, sind in der Praxis Wechselbeziehungen mit allen weiteren Geschäftsprozessen vorhanden. Damit erhält der umfassende HR-Prozess eine entscheidende Bedeutung, die ihn in Abgrenzung zu eher traditionellen Personalverwaltungsprozessen innerhalb der unternehmensinternen Landschaft der Geschäftsprozesse der Kategorie „Führungsprozesse und strategische Geschäftsabläufe” zuordnet (s. Abb. 1).
Kommunikative Herausforderungen
Der Gesamtprozess des Personalmanagements zielt auf die dauerhafte Verfügbarkeit von zu jeder Phase der Unternehmensentwicklung adäquat qualifiziertem Personal in ausreichender Zahl einschließlich der Besetzung der einzelnen Arbeitsplätze mit der jeweils passenden Persönlichkeit. Er trägt maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens bei und wird in seiner Gesamtheit von einer Person der obersten Managementebene verantwortet. Mit Blick auf die Durchdringung aller weiteren Geschäftsprozesse des Unternehmens mit personalbezogenen Herausforderungen und Aufgaben ist ein hohes Maß an interner Kommunikation und Kooperation zwischen den Repräsentanten aller Geschäftsprozesse einschließlich der wertschöpfenden und unterstützenden Prozesse unabdingbar. Die kommunikativen Herausforderungen setzen sich in Richtung der externen Interessengruppen fort, denn deren Wahrnehmung des betreffenden Unternehmens, dessen Image als Arbeitgeber und verantwortungsbewusster Akteur in der Gesellschaft, schaffen die externen Rahmenbedingungen, die für das Erreichen der Zielsetzungen des HR-Prozesses förderlich sind. Schlechte Produktqualität, schlechte Qualität des Unternehmens oder ein schlechtes Image in Fragen von Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein schlagen sich auf das Image als Arbeitgeber nieder und begünstigen eine fast aussichtslose Startposition im Wettbewerb um Talente.
Der Gesamtprozess des Personalmanagements zielt auf die dauerhafte Verfügbarkeit von zu jeder Phase der Unternehmensentwicklung adäquat qualifiziertem Personal in ausreichender Zahl einschließlich der Besetzung der einzelnen Arbeitsplätze mit der jeweils passenden Persönlichkeit. Er trägt maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens bei und wird in seiner Gesamtheit von einer Person der obersten Managementebene verantwortet. Mit Blick auf die Durchdringung aller weiteren Geschäftsprozesse des Unternehmens mit personalbezogenen Herausforderungen und Aufgaben ist ein hohes Maß an interner Kommunikation und Kooperation zwischen den Repräsentanten aller Geschäftsprozesse einschließlich der wertschöpfenden und unterstützenden Prozesse unabdingbar. Die kommunikativen Herausforderungen setzen sich in Richtung der externen Interessengruppen fort, denn deren Wahrnehmung des betreffenden Unternehmens, dessen Image als Arbeitgeber und verantwortungsbewusster Akteur in der Gesellschaft, schaffen die externen Rahmenbedingungen, die für das Erreichen der Zielsetzungen des HR-Prozesses förderlich sind. Schlechte Produktqualität, schlechte Qualität des Unternehmens oder ein schlechtes Image in Fragen von Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein schlagen sich auf das Image als Arbeitgeber nieder und begünstigen eine fast aussichtslose Startposition im Wettbewerb um Talente.
Integrität und Glaubwürdigkeit, Zuverlässigkeit und Vertrauen sowie Authentizität und Wertschätzung sollten die Maxime des Handelns der Menschen im Unternehmen sein. Die Attraktivität der Arbeitsplätze sollte nicht nur kommuniziert werden, sie sollte nachweislich auch vorhanden sein.
